2. A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da falta. O regime das sanções disciplinares constará dos regulamentos de empresa, sem prejuízo do que estiver estabelecido na lei, convenções colectivas e despachos ou portarias de regulamentação do trabalho.

2. Na falta de regulamento de empresa, e se as sanções disciplinares não constarem de convenção colectiva, despacho ou portaria de regulamentação do trabalho, a entidade patronal não poderá suspender os trabalhadores ao seu serviço por tempo superior a seis e três dias, respectivamente para empregados e assalariados.

3. As sanções aplicadas nos termos do número anterior não poderão exceder, em cada ano civil, 30 e 15 dias de suspensão, respectivamente para empregados e assalariados. Os trabalhadores, após um ano de serviço, têm direito, em cada ano civil, a um período de férias.

2. Fará os empregados, o período mínimo de férias será de dez, quinze e vinte dias, conforme tenham mais de um, cinco e vinte anos de serviço.

3. Para os assalariados, o período mínimo será de seis, dez e quinze dias, conforme tenham mais de um, cinco e vinte anos de serviço.

4. Os menores de 16 anos têm direito a um período de férias não inferior a doze dias.

5. Para o efeito do disposto nos n.ºs 2 e 3, considerar-se-á como antiguidade de serviço aquela que se complete no ano civil a que corresponde o período de férias. As férias deverão ser gozadas durante o ano civil a que respeitarem, mas as primeiras férias, se o ano de trabalho terminar no último trimestre do ano civil, poderão ser gozadas até ao fim do mês de Março do ano seguinte.

2. Se da concessão de férias dentro do ano civil resultar prejuízo grave para a empresa, poderão as férias ser transferidas para o 1.º trimestre do ano seguinte, mediante, autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência. Compete à entidade patronal fixar a ocasião em que as férias devem ser gozadas, tomando em consideração, tanto quanto possível, os interesses dos trabalhadores.

2. Aos trabalhadores do mesmo agregado familiar que estejam ao serviço da mesma empresa deverá ser concedida a faculdade de gozarem as férias simultaneamente. Os períodos de férias serão gozados em dias seguidos.

2. Em casos excepcionais, o Instituto Nacional do Trabalho e Previdência poderá autorizar que as ferias sejam gozados interpoladamente na parte em que excederem o período mínimo de dez dias.

Os trabalhadores têm direito, durante as férias, ao ordenado ou salário, como se estivessem efectivamente ao serviço. A entidade patronal terá a faculdade de descontar as faltas não justificadas do trabalhador no período de férias imediato, salvo se essas faltas tiverem dado lugar à aplicação de sanções disciplinares.

2. O Ministro das Corporações e Previdência Social estabelecerá, por portaria, os termos e formalidades a observar n É nulo o acordo que importe renúncia ao gozo de férias ou a sua substituição por retribuição suplementar ou por qualquer outra vantagem.

2. O trabalhador não poderá, durante o período de ferias, exercer qualquer actividade (retribuída que não tivesse vindo a exercer cumulativamente, sob pena de perder o direito u retribuição correspondente às férias.

O trabalhador perde o direito às férias ainda não gozadas relativas ao ano em que se operar a rescisão do contrato, sempre que tenha dado justa causa para o despedimento ou se tenha despedido sem justa causa.

As entidades patronais que não cumpram a obrigação de conceder férias, nos termos desta lei, pagarão a cada trabalhador o dobro da retribuição correspondente ao período de férias a que tiver direito, sem prejuízo da multa em que incorrerem. O contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo indeterminado, por prazo determinado ou pelo tempo necessário para a execução de certo serviço.

2. Na falta de prova em contrário, presume-se que o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado. Qualquer dos contraentes pode rescindir o contrato de trabalho com justa causa.

2. Considera-se justa causa de despedimento a violação grave ou reiterada de deveres gerais ou especiais dos contraentes e ainda qualquer facto ou situação que torne imediatamente impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe.

3. A existência de justa causa será apreciada pelo juiz, segundo o seu prudente arbítrio, tendo sempre em atenção o carácter das relações entre dirigentes e subordinados, a condição social e o grau de educação de uns e outros e as demais circunstâncias do caso.

4. A justa causa deve ser invocada por forma expressa e inequívoca no momento do despedimento; de contrário, não será admitida prova de existência de justa causa.

BASE XXVII

Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento: As ofensas à honra, dignidade ou interesses de qualquer das partes, considerando-se como patrões, para este efeito, aqueles que os representem na direcção da empresa;

2) A manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado;

3) Os vícios ou mau procedimento do trabalhador, designadamente a inobservância das necessárias regras de disciplina e de segurança no trabalho;